Smart working è la locuzione inglese che (quasi) tutti i lavoratori italiani hanno imparato a conoscere in questi mesi di emergenza sanitaria. Uno strumento recente, ma non nuovo, regolato dalla legge numero 81 del 2017, piuttosto sconosciuto fino all’arrivo del Covid-19 e delle misure di contenimento del contagio disposte dal governo con decreti legge e gli ormai famosi Dpcm. Secondo le ultime disposizioni normative, lo smart working (o lavoro agile, cosa diversa – o almeno così dovrebbe essere – dal telelavoro) si può applicare per tutta la durata dello stato di emergenza ad ogni rapporto di lavoro subordinato nel rispetto dei principi della normativa vigente, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla stessa legge.
Il governo ne raccomanda il massimo utilizzo per le attività che possano essere svolte a distanza, ma «è bene chiarire subito che la disciplina dello smart working rappresenta uno speciale regime temporaneo derogatorio alla disciplina ordinaria, una diversa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, che modifica unicamente la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa senza novazione del contratto di lavoro», precisa il direttore della Fnsi, Tommaso Daquanno, rispondendo alle numerose richieste di chiarimenti rivolte dai giornalisti italiani al loro sindacato.
Vediamo allora quali sono le principali regole da seguire nell’applicazione del lavoro agile anche nel settore dell’informazione, con la consapevolezza che il lavoro in redazione resta centrale e insostituibile. Senza considerare che, rileva ancora il direttore Daquanno, «la modalità della prestazione, che moltissime aziende hanno dovuto adottare a causa dell’emergenza, è qualcosa di profondamente diverso dallo smart working pensato dal legislatore» e dunque l’attuale assetto rappresenta «una modalità lavorativa derivante da uno stato di necessità, al cessare del quale, dovrà necessariamente cessare anche tale sua, eccezionale, declinazione».
L’accordo
Se la normativa di emergenza ha previsto che l’editore possa unilateralmente attivare lo smart working, in base alla disciplina ordinaria la modalità del lavoro agile deve essere definita con accordo tra azienda e dipendente. Nello specifico del lavoro giornalistico, inoltre, è competenza specifica ed esclusiva del direttore fissare ed impartire le direttive politiche e tecnico professionali del lavoro redazionale e stabilire le mansioni di ogni giornalista. Il tutto nel rispetto dell’articolo 34 del Contratto nazionale di lavoro, che consente al Comitato di redazione di intervenire nel processo decisionale sull’organizzazione del lavoro.
Forma e contenuto dell’accordo
La disciplina ordinaria prevede che l’accordo sulla modalità di lavoro agile debba essere scritto. Può essere a termine o a tempo indeterminato. Deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa agile svolta all’esterno dei locali aziendali anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo individua inoltre i tempi di riposo, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la “disconnessione” del lavoratore. Nell’accordo va disciplinato l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori in materia di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo, e vanno definite le condotte connesse all’esecuzione della prestazione “agile” che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
I diritti del lavoratore agile
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali e alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello che è stato esplicitamente prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. Tali previsioni di legge devono essere declinate tenendo conto delle specifiche previsioni contrattuali contemplate nei contratti di lavoro sottoscritti dalla Fnsi.
Luogo e orario della prestazione
La legge prevede che la prestazione lavorativa in modalità agile venga eseguita “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno” entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. È evidente quindi che lo smart working non può comportare la smaterializzazione delle redazioni, specie in ragione del fatto che il lavoro giornalistico rappresenta quell’opera dell’ingegno individuale e collettiva che nasce proprio da quel confronto intellettuale che, il più delle volte, viene a concretizzarsi all’interno delle redazioni. Inoltre, il datore di lavoro, che è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività, è anche tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile.
Il trattamento economico e normativo
Il lavoratore in smart working, recita la norma “ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi (…) nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda”. Si precisa che i contratti a cui la norma si riferisce sono tutti i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché dalle rappresentanze sindacali aziendali.
PER APPROFONDIRE
Tutte le novità sulle misure di interesse per i giornalisti introdotte con i provvedimenti in materia di contrasto alle conseguenze dell’emergenza pandemica sono riportate nell’ultimo aggiornamento delle Faq predisposte dal direttore della Fnsi, Tommaso Daquanno, che riportiamo in allegato di seguito.
